Coaching de Equipos

Cómo afrontar Relaciones laborales tóxicas

Las relaciones toxicas son más frecuentes de lo que muchas personas creen, y en los escenarios laborales actuales de transformación acelerada, donde también se han acelerado las emociones se han hecho cada vez más frecuentes. Las relaciones tóxicas con el equipo o jefe afectan no solo el trabajo, también tienen consecuencias en otros aspectos de la vida personal como, la relación con la familia o el estado de salud, llevando a desarrollar síntomas como el estrés, insomnio, inseguridad, fatiga, baja autoestima. Los cuales terminan afectando el fluir natural y saludable de vida.

La solución más fácil que las personas encuentran es dejar el puesto de trabajo que les está generando incomodidad, para ir en busca de otro donde se puedan sentir a gusto, pero esto no quiere decir que sea la solución más adecuada, muchas veces se puede terminan en una situación similar o en el peor de los casos, en situaciones más complejas.

A continuación, podemos nombrar algunos componentes tóxicos y desmotivadores que se pueden identificar en un ambiente laboral:

 

  • Jerarquías poco claras o inefectivas.
  • Estilos de liderazgo Autocráticos y dictatoriales.
  • Entornos laborales inefectivos: exceso de control sobre tu tiempo, desinformación, poca confianza, falta de formación, sin
    oportunidades de desarrollo, equipos que funcionan como islas independientes, entre otros.
  • Remuneración no acorde al cargo y a la calidad del trabajo.

Estos ambientes mal sanos generadores de relaciones tóxicas se transforman, la mayoría de las veces, en la búsqueda de un nuevo trabajo. Coleccionar trabajos en búsqueda del ambiente adecuado, puede que sea una solución para muchas personas, pero al final, y en la mayoría de los casos, el final es tropezar con la misma piedra que le llevó a abandonar el anterior puesto de
trabajo.

Entonces el no afrontar la oportunidad de aprendizaje que estas situaciones te ofrecen, podría ser la decisión menos asertiva que se pueda tomar en estos casos y que a la larga podría conducirte y repetir historias. Puede suponer todo un reto interesante afrontar con energía y consciencia los aprendizajes que te presentan estas situaciones, es posible transformar el entorno cuando nos transformamos a nosotros mismos, esto es, que una vez asumido tu aprendizaje puedes encontrar los motivos para permanecer y ser provocador de nuevas realidades o estar listo para dar el paso a otro lugar laboral con la experiencia suficiente para no repetir los mismos desaciertos que te llevaron la situación anterior.

El imaginario un tanto infantil de situaciones perfectas, donde todas las personas piensan como nosotros o son como nos gustaría que fueran, no existe, en los ambientes laborales saludables hay aportaciones de valor, contraste, incluso diferencias que son aprovechadas para el desarrollo y la gestión de nuevos conocimientos.

A continuación, se describen algunos comportamientos que facilitan el afrontamiento de situaciones externas, para convertirlas en oportunidades:

Sé empático: Cada uno sabe cómo está, qué siente y qué Piensa; esto es sencillo, el verdadero reto está en ponernos en los zapatos de la otra persona y hacerle sentir que comprendemos su posición, esto no significa que estemos de acuerdo, sin embargo, acerca mucho las conversaciones el dar el paso para comprender mejor el lugar del otro.

 

Liderazgo cercano es diferente a la amistad e intimidad: La relación de liderazgo requiere foco en los valores que aportan al desarrollo personal y profesional, no es necesario compartir nuestra vida íntima para llevarse bien, y si se llega a suceder en un liderazgo maduro no tendría por que afectar las decisiones laborales.

Mejórate a ti mismo: Aprovecha cada situación para aprender y mejorarte a ti mismo antes de intentar cambiar a otros. Los espacios laborales tóxico usualmente suceden por que las personas se victimizan y se relacionan tratando de cambiar a los otros según su necesidad, para ello usan manipulaciones o formas cohersitivas de comunicación, son pocas que observan primero hacia sí mismos.  

Céntrate en tus talentos: Reflexiona en tus capacidades personales para hacer lo que haces, céntrate en lo positivo, genera ideas y comportamientos que te hacen relevante en tu labor, no permitas que lo negativo desequilibre la balanza de las cosas
buenas de tu trabajo.

Ocúpate de tu comunicación: Nuestra forma de comunicar evidencia el nivel de empoderamiento y con ello la posibilidad de impactar en el entorno empoderando a otros. Aspectos como Escucha con presencia plena para el otro, evitar dar consejos y mejor ofrece preguntas reflexivas para ampliar perspectiva y consciencia en el otro, conversa evidenciando coherencia en la comunicación emocional y corporal, entregar feedback apreciativo usando los juicios fundados para edificar y no para criticar, asegurar las promesas establecidas y la impecabilidad con el cumplimiento de estas, son aspectos de la comunicación en un líder que evidencian madurez, asertividad y capacidad de autodesarrollo y desarrollo de otros.

Estos comportamientos evidencian un comportamiento maduro, que fertiliza relaciones saludables y transforma los entornos humanos de interacción, no es tan importante el cargo o puesto que ocupas en la organización, como si lo es, tu capacidad de auto conducirte y tu capacidad de impactar en el entorno.

Somos responsables y todos tenemos el poder de limitar las relaciones toxicas e impactar positivamente en las personas, es nuestra decisión dejar una huella diferente o hacernos inolvidables para otros y esto sucede con la forma como nos comportamos y nos relacionamos.

 

Si cambiamos la forma de relacionarnos con nuestros compañeros y jefes, se crea el entorno laboral, si te relacionas de forma más efectiva los entornos laborales serán mucho más efectivos. Las personas se sentirán más respetadas y tu mejora en las habilidades relacionales te servirán para el actual lugar de trabajo o para los futuros. Si no logramos reparar los ambientes tóxicos la alternativa de abandonar es válida, sin embargo asegúrate primero haber tomado tu aprendizaje y haber intentado lo que está en tus manos antes de dar un paso que te lleve inconscientemente a repetir el aprendizaje no superado. Para identificar si hay personas tóxicas a tu alrededor o saber si TU eres la persona tóxica, te invitamos a realizar nuestro TEST DE TOXICIDAD,
cuyo diagnóstico te dará herramientas para afrontar las situaciones relacionadas.

Asume que debes trabajar sobre ti mismo para adquirir nuevas habilidades, estas te permitirán afrontar con éxito la próxima relación laboral, en Open Mind Advisor contamos con coaching de equipos y coaching personal lo que te dará a ti y a tu equipo herramientas para lograr alcanzar un alto desempeño y armonía en la vida laboral.

 


Coaching para Directivos

¿Cómo motivar colaboradores desmotivados o con bajo rendimiento?

Cada vez somos más conscientes del efecto en la productividad de los equipos y de las organizaciones cuando contamos con personas desmotivadas en las compañías.

También es claro que las señales de personas desmotivadas no siempre se logran detectar a simple vista, sin embargo, un líder medianamente inteligente emocionalmente, sabe identificar qué miembros de su equipo le inyectan energía y sentido de urgencia a los objetivos grupales y también logra identificar aquellas personas que simplemente están pasando su tiempo laboral entregando lo básico de su cumplimiento para justificar el cargo que desempeñan.

Existen suficientes estudios donde se evidencia que las personas motivadas reportan un 25% de mejores resultados frente a las personas que no se encuentran motivadas. Adicionalmente los estudios de Gallup en las empresas latinas, revela que entre el 65% y 78% de los trabajadores dicen no estar motivados en su trabajo.

En otro artículo centraremos nuestra reflexión en las causas más comunes por las que actualmente se presenta desmotivación en el trabajo. Hoy nos concentraremos en dar respuesta a una solicitud que hemos recibido recientemente sobre las alternativas que tiene un líder ante un equipo desmotivado o con bajo rendimiento:

  1. Hacer frente a la situación de desmotivación o bajo rendimiento: En realidad los problemas de bajo rendimiento tienden a agudizarse por la dificultad que tienen sus directivos de hacer frente al problema y asumir acciones, incluyendo en ello asumir su propia responsabilidad en caso de que la desmotivación sea consecuencia de algún comportamiento del líder frente a su equipo. Abraham Weintraub relaciona el mal desempeño y la desmotivación con una infección bacteriana, si no se actúa rápido esta se extenderá y empeorará los síntomas.

Hacer frente a la situación implica conversar con las personas que se encuentra desmotivadas o con bajo rendimiento, con ello se evidencia el nivel de objetividad ante la visión del problema, se facilita la comprensión sobre el nivel de consciencia que el colaborador tiene al respecto y como líder podrá reconocer las acciones posibles para remediar la situación.

  • Descubra la causa del bajo rendimiento: La responsabilidad de una baja motivación y bajo rendimiento puede recaer en múltiples factores que están afectando los entornos laborales. Pueden haber causas de un baja formación de la cual el colaborador no se atreve a hablar o incluso desconoce su oportunidad de mejora al respecto, quizá hay una falta claridad respecto de oportunidades para escalar dentro de la organización, falta de reconocimientos o incentivos internos, calidad de relacionamiento y resultados de las interacciones con otras áreas, entre muchos otros aspectos pues no todo es responsabilidad de un solo factor, así que es importante llegar a la raíz de la situación e identificar los factores claves a intervenir y de este modo apoyar mejor a las personas en sus alternativas de mejora.
  • Cree un plan individual de desarrollo: Una vez se ha clarificado la situación y con la mayor objetividad posible, es importante construir un plan de desarrollo con las personas implicadas, esta conversación si se realiza en un contexto de confianza en las capacidades de desarrollo y acompañado de la disposición de ayuda del líder o el área de formación en la organización, usualmente asegura un mayor compromiso para el cambio.

Una conversación para elevar los niveles de motivación y desempeño si se conduce con idoneidad facilita que las personas se sientan parte de la solución y no solo del problema, de este modo se sentirá estimulado a contribuir con ideas o sugerencias también para mejorar la situación y los planes de desarrollo se construirán de forma conjunta, deberán quedar por escrito, clarificando las condiciones de satisfacción, las acciones necesarias para alcanzarlo y dentro de un marco realista de tiempo y carga laboral.

  • Brinde feedback constante: Todo plan de acción organización requiere monitoreo y aseguramiento de los avances, de igual forma sucede con los planes de desarrollo personal, los cuales requieren acompañamiento que no sea interpretado como una simple supervisión. Por esta razón preferimos llamarlo feedback, la cual consiste en realizar reconocimiento de los avances, validar si el apoyo que se le está dando es el esperado y adecuado. No basta con felicitar el resultado final, los estímulos y monitoreos periódicos mantienen el foco en la meta final, reafirma el funcionamiento de las medidas tomadas y evidencia la capacidad del líder la toma de decisiones justas y objetivas.
  • Haga evaluación: Es importante cerrar ciclos y mucho más cuando hablamos de oportunidades de mejora en la motivación o el desempeño de una persona en el equipo, cuando un objetivo como estos se logra es fundamental hacer reconocimiento, señalando sus efectos en el equipo, en el clima laboral, en la calidad de las relaciones con otras áreas e incluso si es posible en la rentabilidad del negocio.

Si el proceso lo amerita una recompensa o una promoción en el cargo puede ser una buena forma de estimular el avance de otras personas que también estén viviendo procesos similares. La creación de incentivos ayuda a la motivación del personal y es algo a tener en cuenta si se desea evitar situaciones de desmotivación en los equipos.

Con nuestros entrenamientos y programas de coaching, se garantiza, a través del acompañamiento, el uso adecuado de las herramientas bridadas, para poder hacer frente como un buen líder a este gran obstáculo como lo es la desmotivación laboral.

 


Retos para el desarrollo del liderazgo

Cómo liderar el cambio en una empresa con un historial de fallas

Cuando un líder llega a una nueva empresa con el reto de “arreglar lo que está mal” y de “proponer y ejecutar un cambio significativo” siempre surgen varios factores a considerar entorno a la situación actual de dicha empresa y su pasado cercano.

El cambio organizacional durante mucho tiempo fue una experiencia estacional. Hoy en día manejar el cambio y las continuas actualizaciones es una habilidad requerida por la mayoría de los líderes. La gestión del cambio es la nueva gestión, todo gerente debe poder manejar favorablemente dichos cambios en su entorno, adaptarse y guiar al equipo por el nuevo camino, hasta que le corresponda readaptarse a otro cambio y así sucesivamente.

La fatiga del cambio, el agotamiento que proviene de un
cambio excesivo, es una de las razones más comunes para el fracaso en la consecución de nuevas metas relevantes, que traigan consigo mejoras a la
organización. Suele ocurrir cuando se implementan múltiples cambios a la vez y como resultado, fallan simultáneamente. Así el nuevo líder no sea parte de las deficiencias pasadas de su compañía, debe tener en cuenta que la resistencia de su equipo eventualmente se irá agotando al implementar nuevos cambios.

Este escenario no es aislado. Si el nuevo líder está impulsando un cambio importante en la organización, es probable que esté entrando en un historial de fallas. Hasta que reconozca las fallas que han sufrido sus colaboradores y no genere la confianza y la motivación necesaria, no creerán que vale la pena comprometerse a cambiar nuevamente. Para reconstruir su capacidad de recuperación y recuperar su confianza, deberá dar tres pasos importantes al comienzo de su iniciativa.

Reconocer el dolor del pasado.

La realidad es que cada organización tiene un historial de fallas. Por eso es mejor comenzar con la suposición de que las personas no confían en sus intenciones o enfoque y esperan que esta nueva gestión también falle. Sería recomendable que el nuevo líder pueda disculparse por todos los esfuerzos fallidos pasados ​​que su equipo soportó.

Poner a prueba su plan.

La mayoría de los líderes comienzan sus esfuerzos de cambio con algún grado de evaluación organizacional. Saber que los esfuerzos pasados ​​fallaron es útil, pero saber por qué fallaron puede fortalecer su credibilidad. Cada organización tiene características naturales que socavan el cambio, diagnosticar estos saboteadores puede ayudar a evitarlos: pudiesen ser una cultura de miedo o aversión al riesgo, pudiesen ser una estructura jerárquica muy estratificada que dificulta el cambio en cascada. Pudiesen ser estructuras de recompensa inflexibles que desmotivan el nuevo comportamiento, pudiese ser que la estrategia de la organización está demasiado desconectada del cambio para que parezca relevante.

Uno de los problemas más comunes es la fragmentación de los cambios no coordinados. La falta de integración eliminó su impacto compartido.

Cualquiera sea el caso de fallas pasadas, es importante que regrese a su equipo con un diagnóstico detallado de lo que salió mal para así. Incorporar en su plan ideas para demostrar cómo evitaría repetir esos errores. O más comprometedor aun, que análisis con el equipo las fallas anteriores, el creconocimiento de la necesidad del cambio y cuanto mas los involucre en la construcción de la nueva estrategia, tendrá mayor seguridad de un equipo dispuesto a hacer lo necesario para lograr sus metas de transformación.

Pregunte regularmente cómo su plan de cambio se siente diferente de los esfuerzos pasados.

Muchos líderes tratan los cambios importantes como una campaña política, los líderes que quieren evitar repetir fallas pasadas no le dicen nada a nadie. Ellos piden a la gente decir cómo su plan para el cambio se siente diferente en un intento de aprender, luego usan esas ideas para mantenerse en el camino.

Lo recomendable en este caso es conversar con todo el equipo para verificar el progreso. Al pedirle a los miembros del equipo que reflexionen sobre los esfuerzos pasados, se puede ayudar al equipo a conocer el cambio y sobre ellos mismos, esto permitirá mantener el compromiso a lo largo del tiempo.

El cambio organizacional es uno de los desafíos de liderazgo más difíciles de la actualidad. Sin duda, su organización tiene fallas pasadas, comience su próximo esfuerzo de cambio con una disculpa por fallas pasadas, ya
sean suyas o no, y luego siga los pasos anteriores para evitar repetirlas.


Desarrollo de habilidades gerenciales

Líder coherente es SER líder consciente

La mayor necesidad ante el cambio, la incertidumbre, ambigüedad e inestabilidad que están generando los movimientos y avances de última generación, es quizá un liderazgo verdaderamente revolucionario, disruptivo y exponencial, como lo están llamando los expositores ahora, y yo me asocio a expresiones de algunos psicólogos consultores que lo han nombrado como el líder que impacte con Re-Evolución.

Interpreto al líder Re-evolucionario como aquél liderazgo capaz de ir más allá de lo tradicionalmente establecido, y usando las palabras de Tolstoi ¨la única revolución válida es la que uno hace en su interior¨, podemos comprender que el liderazgo verdaderamente capaz de impactar y transforma el entorno, las organizaciones y el mundo que estamos habitando, solo se hace posible desde una consciencia que se transforma de adentro hacia afuera. No existe otra forma de ser leído como un líder coherente y desarrollar habilidades gerenciales.

De este modo, la coherencia en el líder nace de la consciencia y la transformación personal, para impactar de manera contundente en las realidades actuales, algunas características que se ven retadas por este liderazgo consciente son:

- El líder coherente es consciente que requiere rediseñar su estructura de pensamiento para desarrollar habilidades gerenciales: Implica un profundo conocimiento personal, de la forma como ha elaborado sus experiencias pasadas, de la estructura de creencias y modelos mentales con los que actúa en el mundo y como consecuencia ha decidido hacer un ejercicio consciente y responsable de rediseñar sus modelos mentales, para ampliar sus posibilidades de desarrollo y pos su puesto, de los entornos y organizaciones que lidera.

Esta apertura facilita la comprensión de su vulnerabilidad como humano y como líder y esta misma apertura es la que facilita su desarrollo consciente impactando, además, de forma coherente, en sus colaboradores. El aprendizaje y autodesarrollo continuo es la base del aprendizaje y por supuesto también la base para la permanente transformación de las estructuras mentales.

- El líder coherente es consciente de su impacto en las personas y acompaña a otros a enfrentar sus desafíos: Sabe que la diferencia en las empresas son las personas, así que se ocupa de reconocer talentos en su equipo, atraer nuevos talentos y usar su impacto e influencia para empoderar, retar y usar el máximo el talento de sus colaboradores. Sabe desafiar los talentos para ir más allá de la formación técnica y profesional propiciando el desarrollo personal, ampliando recursos y nuevas habilidades en las personas. De este modo la coherencia del líder consciente está más en impulsar el crecimiento confiando en las capacidades del equipo que en controlar y supervisar con el desarrollo de sus habilidades gerenciales.

- El líder coherente es consciente que actúa en el presente con foco y estrategia futurista:

Las organizaciones de hoy requieren diseñar sus estrategias comprendiendo el entorno en el cual operan y para el cual sirven, un líder coherente es consciente que lidera personas, procesos y retos en el presente, sin embargo, el foco está en las estrategias de futuro. De este modo el líder coherente es consciente que cada acción con el equipo debe aportar a mantener el equipo enfocado en la visión, asegura la comprensión y la asimilación de esta en cada labor de equipo.

- El líder coherente es consciente y responsable del mundo desafiante de las nuevas tecnologías exponenciales y para ello se acompaña de equipos talentosos. La realidad desafiante de las nuevas tecnologías requiere de líderes que abran puertas a la curiosidad y al deseo de aprendizaje e innovación en sus equipos, El líder consciente se ocupa de que toda la organización se implique en el desarrollo de ambientes innovadores y con ello mantener los sistemas de productividad organizacional al día de los requerimientos del entorno. Es consciente que las nuevas generaciones se sienten estimuladas por el aporte a la transformación y mantiene su motivación con el aprendizaje constante. Las nuevas habilidades gerenciales requieren ser un líder coherente.

Si quieres desarrollar o potenciar habilidades gerenciales en los líderes de la organización, contacta con nosotros a través de nuestro formulario de CONTACTO.