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Coaching para Directivos

¿Cómo motivar colaboradores desmotivados o con bajo rendimiento?

Cada vez somos más conscientes del efecto en la productividad de los equipos y de las organizaciones cuando contamos con personas desmotivadas en las compañías.

También es claro que las señales de personas desmotivadas no siempre se logran detectar a simple vista, sin embargo, un líder medianamente inteligente emocionalmente, sabe identificar qué miembros de su equipo le inyectan energía y sentido de urgencia a los objetivos grupales y también logra identificar aquellas personas que simplemente están pasando su tiempo laboral entregando lo básico de su cumplimiento para justificar el cargo que desempeñan.

Existen suficientes estudios donde se evidencia que las personas motivadas reportan un 25% de mejores resultados frente a las personas que no se encuentran motivadas. Adicionalmente los estudios de Gallup en las empresas latinas, revela que entre el 65% y 78% de los trabajadores dicen no estar motivados en su trabajo.

En otro artículo centraremos nuestra reflexión en las causas más comunes por las que actualmente se presenta desmotivación en el trabajo. Hoy nos concentraremos en dar respuesta a una solicitud que hemos recibido recientemente sobre las alternativas que tiene un líder ante un equipo desmotivado o con bajo rendimiento:

  1. Hacer frente a la situación de desmotivación o bajo rendimiento: En realidad los problemas de bajo rendimiento tienden a agudizarse por la dificultad que tienen sus directivos de hacer frente al problema y asumir acciones, incluyendo en ello asumir su propia responsabilidad en caso de que la desmotivación sea consecuencia de algún comportamiento del líder frente a su equipo. Abraham Weintraub relaciona el mal desempeño y la desmotivación con una infección bacteriana, si no se actúa rápido esta se extenderá y empeorará los síntomas.

Hacer frente a la situación implica conversar con las personas que se encuentra desmotivadas o con bajo rendimiento, con ello se evidencia el nivel de objetividad ante la visión del problema, se facilita la comprensión sobre el nivel de consciencia que el colaborador tiene al respecto y como líder podrá reconocer las acciones posibles para remediar la situación.

  • Descubra la causa del bajo rendimiento: La responsabilidad de una baja motivación y bajo rendimiento puede recaer en múltiples factores que están afectando los entornos laborales. Pueden haber causas de un baja formación de la cual el colaborador no se atreve a hablar o incluso desconoce su oportunidad de mejora al respecto, quizá hay una falta claridad respecto de oportunidades para escalar dentro de la organización, falta de reconocimientos o incentivos internos, calidad de relacionamiento y resultados de las interacciones con otras áreas, entre muchos otros aspectos pues no todo es responsabilidad de un solo factor, así que es importante llegar a la raíz de la situación e identificar los factores claves a intervenir y de este modo apoyar mejor a las personas en sus alternativas de mejora.
  • Cree un plan individual de desarrollo: Una vez se ha clarificado la situación y con la mayor objetividad posible, es importante construir un plan de desarrollo con las personas implicadas, esta conversación si se realiza en un contexto de confianza en las capacidades de desarrollo y acompañado de la disposición de ayuda del líder o el área de formación en la organización, usualmente asegura un mayor compromiso para el cambio.

Una conversación para elevar los niveles de motivación y desempeño si se conduce con idoneidad facilita que las personas se sientan parte de la solución y no solo del problema, de este modo se sentirá estimulado a contribuir con ideas o sugerencias también para mejorar la situación y los planes de desarrollo se construirán de forma conjunta, deberán quedar por escrito, clarificando las condiciones de satisfacción, las acciones necesarias para alcanzarlo y dentro de un marco realista de tiempo y carga laboral.

  • Brinde feedback constante: Todo plan de acción organización requiere monitoreo y aseguramiento de los avances, de igual forma sucede con los planes de desarrollo personal, los cuales requieren acompañamiento que no sea interpretado como una simple supervisión. Por esta razón preferimos llamarlo feedback, la cual consiste en realizar reconocimiento de los avances, validar si el apoyo que se le está dando es el esperado y adecuado. No basta con felicitar el resultado final, los estímulos y monitoreos periódicos mantienen el foco en la meta final, reafirma el funcionamiento de las medidas tomadas y evidencia la capacidad del líder la toma de decisiones justas y objetivas.
  • Haga evaluación: Es importante cerrar ciclos y mucho más cuando hablamos de oportunidades de mejora en la motivación o el desempeño de una persona en el equipo, cuando un objetivo como estos se logra es fundamental hacer reconocimiento, señalando sus efectos en el equipo, en el clima laboral, en la calidad de las relaciones con otras áreas e incluso si es posible en la rentabilidad del negocio.

Si el proceso lo amerita una recompensa o una promoción en el cargo puede ser una buena forma de estimular el avance de otras personas que también estén viviendo procesos similares. La creación de incentivos ayuda a la motivación del personal y es algo a tener en cuenta si se desea evitar situaciones de desmotivación en los equipos.

Con nuestros entrenamientos y programas de coaching, se garantiza, a través del acompañamiento, el uso adecuado de las herramientas bridadas, para poder hacer frente como un buen líder a este gran obstáculo como lo es la desmotivación laboral.

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